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Rentenreform und Arbeitsrecht in der Industrie: Wie Betriebe Schichtmodelle, Minijob-Alternativen und die Weiterbeschäftigung älterer Fachkräfte rechtssicher gestalten.
Die Diskussionen um Rentenreformen sowie die steigenden Anforderungen und Hürden beim Einsatz klassischer Aushilfskräfte stellen die deutsche Industrie vor große Herausforderungen. Der Wegfall etablierter Instrumente zur flexiblen Personal- und Ruhestandsplanung – wie der abschlagsfreien Rente nach 45 Beitragsjahren („Rente mit 63/65“) oder der unkomplizierten Abdeckung von Auftragsspitzen durch Minijobs – würde vor allem gewerbliche Betriebe hart treffen.
Während in den Werkshallen und in der Logistik das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt, nehmen Fragen zu körperlicher Belastung, leidensgerechten Arbeitsplätzen und der Umgestaltung von Schichtsystemen zu. Gleichzeitig stehen HR-Verantwortliche vor der Aufgabe, schwankenden Personalbedarf mit sozialversicherungspflichtiger Teilzeit, Abrufarbeit oder Arbeitszeitkonten rechtssicher zu vereinbaren, ohne dass administrative Kosten und Lohnnebenkosten explodieren. Zudem gilt es, neue rechtliche Spielräume strategisch für den Wissenstransfer zu nutzen.
Welche Handlungsspielräume bleiben Unternehmen in der Produktion, wenn bewährte Modelle wegfallen? Im folgenden Interview erläutert Michael Kassabalis, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl, wie Industrieunternehmen die Weichen für eine rechtssichere und flexible Personalpolitik stellen können.
Krise in der Produktion – Das Aus für die Minijob-Flexibilität?
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In der Industrie werden Minijobber oft für Auftragsspitzen eingesetzt. Welche rechtssicheren, flexiblen Alternativen bleiben Industrieunternehmen, wenn das klassische Minijob-Modell unattraktiv oder stark eingeschränkt wird?
Michael Kassabalis: Industrieunternehmen können auf mehrere rechtssichere Flexibilisierungsinstrumente ausweichen: befristete Arbeitsverträge zur Abdeckung saisonaler Bedarfe, Abrufarbeit mit klar definierten Stundenkorridoren, Arbeitszeitkonten sowie den gezielten Einsatz von Zeitarbeit. Auch Teilzeitkräfte mit Mehrarbeitsoptionen können Spitzen abfedern. Allerdings sind alle Modelle mit höheren administrativen, arbeitsrechtlichen und häufig auch finanziellen Anforderungen verbunden als das klassische Minijob-Modell.
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Wenn Minijobs in reguläre Teilzeit umgewandelt werden müssen: Wie können Industriebetriebe dies mit starren Schichtplänen vereinbaren? Welche arbeitsrechtlichen Hürden gibt es bei der Anpassung von Schichtmodellen?
Kassabalis: Die Umwandlung von Minijobs in sozialversicherungspflichtige Teilzeit erschwert die bislang hohe Flexibilität vieler Schichtsysteme. Industriebetriebe müssen die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verlässlich in Schichtplänen abbilden; spontane Abrufe sind nur eingeschränkt möglich. Anpassungen bestehender Schichtmodelle erfordern zudem die Beachtung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Arbeitszeitgesetz, Gleichbehandlung und vertragliche Änderungsgrenzen setzen weitere Hürden. Praktikable Lösungen können hier flexible Arbeitszeitkorridore bieten.
Mit welchen konkreten Mehrkosten und administrativem Aufwand müssen mittelständische Industriebetriebe rechnen, wenn sie gezwungen sind, ihre Aushilfen in die Gleitzone (Übergangsbereich) oder reguläre Beschäftigung zu überführen?
Kassabalis: Für mittelständische Industriebetriebe wären die Folgen spürbar: Aus Minijobs mit pauschalen Abgaben würden sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen mit deutlich höheren Arbeitgeberanteilen. Hinzu kommen Mehrkosten durch Entgeltfortzahlung, Urlaubsansprüche und gegebenenfalls tarifliche Leistungen. Auch administrativ steigen Aufwand und Komplexität durch laufende Entgeltabrechnung, Beitragsmeldungen, Arbeitszeiterfassung sowie die Prüfung von Schwellenwerten und Beschäftigungsstatus. Gerade in produktionsnahen Einsatzbereichen würde dies die bisherige Flexibilität erheblich verteuern.
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Der Verlust der „Rente mit 63/65“ in der Industrie
Die Rente nach 45 Beitragsjahren wurde besonders oft von Fahcharbeitern genutzt, die früh ins Berufsleben eingestiegen sind. Wie stark würde diese Abschaffung die Industrie im Vergleich zu Dienstleistungsbranchen treffen, und wie würde sich dadurch die Demografie in den Werken verändern?
Kassabalis: Die Abschaffung träfe die Industrie deutlich stärker als viele Dienstleistungsbranchen. Die „Rente nach 45 Beitragsjahren“ wurde vor allem von Facharbeitern genutzt, die häufig bereits mit 15 oder 16 Jahren ins Berufsleben eingestiegen sind. Fällt dieser Weg weg, bleiben mehr ältere Beschäftigte länger in den Betrieben. Kurzfristig steigt damit das Durchschnittsalter in den Werken, zugleich verschärfen sich Fragen der altersgerechten Arbeitsgestaltung. Langfristig mag dies zwar dem Fachkräftemangel entgegenwirken können, erhöht aber den Anpassungsdruck bei Schichtarbeit und körperlich belastenden Tätigkeiten.
Wenn gewerbliche Mitarbeiter unfreiwillig länger arbeiten müssen, steigt das Risiko von Minderleistung oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit. Welche arbeitsrechtlichen Instrumente haben Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter die körperlichen Anforderungen nicht mehr erfüllen können?
Kassabalis: Arbeitgeber haben bei nachlassender körperlicher Leistungsfähigkeit abgestufte arbeitsrechtliche Möglichkeiten. Vorrangig sind leidensgerechte Beschäftigung, Anpassungen des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz. Bei längerer Erkrankung ist regelmäßig ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Erst wenn keine anderweitige Beschäftigung möglich ist und auch künftig keine ausreichende Leistungsfähigkeit zu erwarten ist, kommt schließlich als letztes Mittel eine personenbedingte Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit in Betracht.
Körperliche Belastung: Arbeitsrechtliche Instrumente
Gibt es in der geplanten Reform bereits konkrete juristische Kriterien, ob und wie Schichtarbeit, Lärm, Hitze oder schwere körperliche Arbeit als Ausnahmetatbestand für einen früheren Renteneintritt anerkannt werden?
Kassabalis: Nach dem derzeitigen Stand der Reformüberlegungen gibt es noch keine belastbaren gesetzlichen Kriterien, die Schichtarbeit, Lärm, Hitze oder körperlich schwere Arbeit automatisch als Härtefall anerkennen. Diskutiert wird vielmehr eine individuelle Gesundheitsprüfung, angelehnt an das Berufsunfähigkeitsrecht. Entscheidend wären dann die konkreten gesundheitlichen Folgen der Tätigkeit, nicht allein die Art der Belastung. Ob daraus ein praktikabler und rechtssicherer Ausnahmetatbestand entsteht, bleibt abzuwarten.
Strategische HR-Instrumente für die Industrie
Das Blockmodell war in der Industrie das Standardwerkzeug für den sozialverträglichen Generationenwechsel. Wenn dieses wegfällt: Welche rechtlichen Gestaltungsspielräume haben Unternehmen noch für ein echtes „Teilzeitmodell“ im Alter?
Kassabalis: Auch ohne Blockmodell bestehen rechtliche Gestaltungsspielräume. Im Vordergrund stehen echte Teilzeitlösungen mit schrittweiser Arbeitszeitreduzierung, kombiniert mit tariflichen oder betrieblichen Aufstockungen sowie flexiblen Übergangsmodellen bis zum Renteneintritt. Ergänzend kommen Langzeitkonten, Vorruhestandsvereinbarungen oder individuelle Demografieprogramme in Betracht. Entscheidend ist, die Modelle kollektivrechtlich sauber auszugestalten und zugleich Personalplanung, Wissenstransfer und Kostensteuerung im Blick zu behalten.
Wie können Industrieunternehmen die gesetzlichen Erleichterungen für das Weiterarbeiten nach der Regelaltersgrenze (Wegfall des Anschlussverbots) nutzen, um erfahrene Facharbeiter als Berater oder Mentoren im Werk zu halten?
Kassabalis: Der Wegfall des Anschlussverbots eröffnet Industrieunternehmen mehr Flexibilität, erfahrene Facharbeiter auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze einzubinden. Statt eines automatischen Ausscheidens können befristete Anschlussverträge vereinbart werden, etwa für Beratungs-, Schulungs- oder Mentoringaufgaben. So bleibt wertvolles Erfahrungswissen im Betrieb, während zugleich der Wissenstransfer an jüngere Beschäftigte systematisch gesichert wird. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann dies ein praxistaugliches Instrument zur Sicherung von Know-how und Prozesskompetenz sein.
© Rödl
Michael Kassabalis, LL.M. ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Rödl. Er berät und vertritt Unternehmen im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht. Rödl bietet als führende unabhängige deutsche Wirtschaftskanzlei Rechtsberatung, Steuerberatung, Audit & Assurance, Advisory & IT sowie Business Process Outsourcing aus einer Hand.
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Rentenreform und Arbeitsrecht: Folgen für die Industrie
Rentenreform und Minijob-Hürden treffen die Industrie. Welche arbeitsrechtlichen Alternativen haben Arbeitgeber bei Schichtbetrieb und demografischem Wandel?
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